一 鸣
近年来，央国企高管的薪酬问题，始终是社会舆论关注的焦点。一边是省部级公职人员全年到手薪资十余万，深耕公共治理、为国履职奉献；另一边是央企高管税前百万级年薪，执掌全民所有的大型企业。巨大的收入差距，引发了大众对国企薪酬体系、管理制度的深度思考，这场争议的核心，从来不是否定国企管理者的付出，而是探寻公有制企业最本真的发展初心。
央国企是全民所有制企业，资产归全体人民所有，是国家经济的压舱石，承载着稳就业、保民生、壮产业、护安全的核心使命，从诞生之初就区别于市场化私有企业。改革开放后，为适配市场经济发展，国企引入绩效考核、市场化薪酬机制，初衷是吸纳优质管理人才、激发企业经营活力、提升国有资产运营效率。不可否认，大型央企执掌万亿资产、下辖数万员工，面临市场竞争、产业升级、安全生产等多重压力，管理者承担的经营责任不容忽视。
但随着制度落地，新的矛盾逐渐凸显。当下多数央企高管由组织任命，依托国家政策、国有资源、平台体系开展工作。绝大多数合规履职、踏实干事的管理者，只要坚守底线、依规治企、落实国家战略，便可稳定维持企业正常运转。企业的盈利与发展，更多依托于垄断牌照、政策扶持、体系支撑和一代代国企职工的积累，并非完全依赖高管个人的超凡能力。
这也印证了大众的核心疑问：依托全民资源发展的国企，是否需要远超同级公职干部、数倍于一线职工的高薪待遇？对比建国初期的国企发展模式，答案愈发清晰。当时的国有企业，秉持奉献为本、公平为先的理念，管理者与普通职工薪酬差距极小。彼时无数国企从业者不计得失、深耕实干，从零起步搭建起我国完整的工业体系，铸就了鞍钢、大庆等标杆企业，为国家工业化发展奠定了坚实基础。低薪酬、强担当、严监督的模式，同样能实现国企的稳定发展，彰显公有制企业的初心。
当下国企高薪争议的本质，是制度设计中市场化激励与公有制属性的失衡。公职领导干部手握公共权力，坚守“从政不发财”的底线，薪资贴合社会普惠水平；而同为国家委任的国企管理者，却套用私企高管的高薪逻辑，造成了身份与薪酬的错位。更值得深思的是，高薪激励并未彻底杜绝国企庸政、懒政、贪腐问题，反而拉大了企业内部收入差距，加剧了社会公众的心理落差。
国企薪酬体系的优化，绝非简单的“降薪”，而是回归本源、纠偏校准。公有制企业的核心底色是为民、为公，而非逐利、谋私。首先，应厘清国企管理者的身份定位，其本质是国有资产的守护者、公共产业的服务者，而非资本获利者，必须坚守公仆底色。其次，需重构薪酬考核体系，缩小层级收入差距，将家国担当、民生贡献、公益责任纳入核心考核，弱化单纯的市场化盈利指标。最后，健全全民监督、问责追责机制，让薪酬与实绩、担当、责任精准匹配，杜绝平台红利转化为个人高薪福利。
国企的生命力，从来不在于高薪激励，而在于初心坚守与实干担当。适配社会主义制度的国企管理体系，应当兼顾效率与公平、发展与初心。唯有让国企彻底回归全民所有、为民服务的本源，平衡激励机制与公有制底色，才能消解社会争议，让国有资产真正惠及人民，让国有企业在新时代行稳致远。
（编辑 张霞）